本帖最后由 oydz 于 2023-3-30 11:28 编辑
首先，企业可以对劳动者进行调岗、调薪，但要有合法合理性。劳动法律对此提出了两项要求：一是，在劳动合同或者规章制度中应该包含调整工作岗位及工资薪酬的规定或者约定；二是，岗位的调整应当具有合理性。
而且，如果因此发生争议的，企业对于调整员工工作内容及工资报酬的合法性及合理性都应当承担举证责任。
企业在法律规定允许的范围内享有一定的人事管理权，即公司可以根据生产、经营的需要对员工的工作岗位进行一定程度的调整，但要求应当将相关的内容写入劳动合同或者规章制度中。
企业调岗时，应当根据自身经营的需要，并结合员工的自身情况（如“不能胜任原岗位”等）来考虑，而且不能给员工的工作、生活造成严重影响（例如调动前后的岗位应当具有一定关联性或者员工基本能够胜任；即使暂时无法胜任，也应当提供培训、教育等帮助员工适应新工作；而且前后岗位的工作地点应当基本一致，至少应当保障员工生活利益各项需求；调岗后的薪资水平也基本保持不变等等）。
如果劳动合同及相关制度中均没有对员工调岗、调薪的约定，那么，公司下调员工的岗位等级及薪酬属于变更劳动合同内容的行为，应当经过双方协商同意。
如果双方未能达成一致，公司仍强制要求员工调岗调薪的，属于违反劳动合同的行为，如果员工因此未到新岗位报到而公司以严重违纪为由解除劳动合同的，构成违法解除。违法解除，就得支付双倍补偿。
但，如果劳动合同中明确约定企业可以调整员工的岗位，而且企业的调岗行为合法合理的，员工拒不到岗的，有可能会构成旷工，涉及严重违反单位规章制度，企业此时可以单方解除，无需赔偿。
结论，对于用人单位来说，调岗调薪，既需要实质上的合理性，又需要形式上（程序上）的合法性,要考量和保护员工的合法权益，最好是充分协商，解决问题。 |
