不定时工作制案例简析
法务专员 发表于2099天前 18:18返回
- 文/00前法务
案例：
A进入B企业任职招采部负责人，签订固定期限标准工时合同。由于工作需要，A实际上是没有固定工作时间的限制，等待老板或者项目需求随叫随到，有时周六、日甚至部分法定节假日，A可能也被安排工作内容。长此以往，A希望B公司向其支付加班工资。
分析：
1.A在B公司签署的是标准工时合同，但实际上是按照不定时工作制执行，那A按照不定时工作制上班的事实是否是变更了双方签署的标准工时制合同，答案是否定的。理由是：
第一，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条规定，“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案”，因此，订立不定时工作制合同是需要行政部门进行审批的，按照案例中的描述，B企业并未办理审批手续，A与B之间当然不成立不定时制合同。
第二，《劳动合同法》第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款:……（五） 工作时间和休息休假；……”；第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四) 》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”根据前述规定可知，B企业与A订立标准工时制合同，而双方按照不定时工作制履行合同的事实行为并不能视为对原劳动合同的变更。
2.A能否向B企业主张支付加班工资。当然可以。理由是：
根据劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第十三条的规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”。
3.通过上述案例，企业应当在签订《劳动合同》时就注意工时的问题，一般不定时工作制因为需要审批，多数企业都不会办理手续，但是，可以通过内部规章制度有针对性的设置不同岗位之间的工作时间有所差别，加之充分利用调休制度来平衡不同岗位之间的需求。如果已存在与案例中相同的情形，企业要尽早完善内部的制度，例如，合理利用奖惩制度，案例中A的工作时间与合同的约定存在出入，根据其每月的考勤记录，A是存在迟到、甚至旷工的表象，但是在发放薪酬待遇时，可要求A确认，每月全额支付薪酬是对于A在休息日或其他非工作时间付出的补偿（加班工资），这样一方面可以证明支付了加班工资，另一方面也避免了日后企业因支付全额薪酬而丧失以员工考勤记录为主的迟到、旷工为证据支持对自己有利主张的权利。但是，从根本来讲，还是积极完善企业制度，做好《劳动合同》的风险把控最为有效，避免存在书面文件与实际不符的情形。
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- wdfw 发表于2099天前 18:552#
- 但是，从根本来讲，还是积极完善企业制度，做好《劳动合同》的风险把控最为有效，避免存在书面文件与实际不符的情形。
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"书面文件与实际不符" 是很多企业的通病，导致：一旦有纠纷，有理说不清。
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- llfw_mfw_f001 发表于2099天前 18:563#
- 楼主说得对，既然不方便办理审批，就要想着如何把控风险。
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